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사용자가 인건비를 절약 등의 목적으로 단기간으로 근로자를 고용한 후 해고하고이를 대체하여 다른 근로자를 고용하는 관행이 있습니다. 이를 해소하기 위하여 2007년 7월 1일부터 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)이 시행되고 있는 가운데 대학교의 조교와 관련하여 최근 대법원에서 흥미로운 판결이 내려진 바 있어 전문대학 소식 독자들에게 소개해 드리고자 합니다.

● 관련 법규…

기간제법에 규정된 기간제 근로자의 사용에 관한 내용을 먼저 살펴보겠습니다. 이 법에 따르면, 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서(반복갱신 된 계약의 경우 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위 내에서)기간제 근로자를 사용할 수 있으나, 다만 예외적으로 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우를 한정적으로 열거하면서 열거 사유에 ‘고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무’ 등을 들고 있습니다.(기간제법 제4조 제1항)

● 소송 내용…

당사자(해고무효확인 소송을 제기한 원고)는 2008년 3월 1일 모 대학교에 홍보담당관으로 입사하여 근무하다가 조교로 임용된 후에도 홍보 및 기획 업무만 담당하였고 학업을 이수하거나 병행하지 않았던 사람입니다. 당사자는 2년을 초과하였으나 학교 측이 위 기간제법상 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외인 ‘조교’에 해당한다고 하여 해 당기간 근무 후 해고하였습니다. 그러자 당사자가 자신은 예외조항상의 ‘조교’가 아니라고 다투면서 해고 무효확인 소송을 제기한 것으로 보입니다.(대법원판례를 유추하여 본 사실관계)

● 대법원 판결은?

위 대법원 판결에서의 쟁점은, 과연 연구에 종사하지않고 홍보 및 기획업무만 담당한 조교도 기간제법이정한 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 근로자인지 여부인데, 결론적으로 대법원은, 이 경우에서 학업을 이수하거나 연구 내지 연구보조 업무를 수행한 사실이 없음에도 단순히 조교라는 명칭으로 임용되었다는 사정만으로는 고등교육법 제14조에 따른 조교에 해당하지 않는다고 판시하였습니다. 따라서 이 사건에서의 당사자(원고인 해당 조교)는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무하여 온 것으로 판단되었고, 기간제법 제4조 제2항에 따라 이 경우는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로서 인정되어 학교 측이 특별히 해고사유를 입증하지 않는 한 부당해고에 해당합니다

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대법원이 위와 같은 결론에 이르게 된 근거로는, 기간제법 제4조를 해석함에 있어 예외 사유를 확대하기보다는 기간제법 본래 입법 목적에 따라 기간제 근로자의 지위를 강화하는 방향으로 해석함이 그 입법 취지에 부합하고, 다른 예외사항에 해당하는 경우도‘근로자가 학업, 직업훈련을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우’ 내지 ‘전문적 지식, 기술의 활용이 필요한 경우’ 등과 유사하게 판단함이 타당합니다. 고등교육법상 조교는 “교육연구 및 학사에 관한 사무를 보조한다”라고 규정(고등교육법 제15조 제4항)하고 대학교원 자격기준에 관한 규정에서도 교원 및 조교의 자격기준을 ‘근무하려는 학교와동등 이상의 학교를 졸업한 학력이 있는 사람’이라고 규정(위 규정 제2조 제1호 별표)하고 있을 뿐 아니라 고용노동부에서도 ‘예외조항에 해당하는 조교라고 함은 학업과 업무를 병행하는 조교를 의미한다’고유권해석(회신)한 점 등을 근거로 들고 있습니다.

위와 같은 대법원 판결에서도 보듯이 각 대학에서도 2년을 초과한 기간 단기간 근로자로 고용사용이 가능한 교직원은 단순히 명칭만이 아닌 실질적 업무 내용 자체가 기간제법 제4조 1항 단서의 예외조항에 해당하는지 여부를 따져서 근로계약 체결 시 유념하여야 할 것입니다.